¿Cómo retener el talento femenino?

Angélica Funtes - Revista Forbes - 11 de Diciembre, 2014

¿Cómo retener el talento femenino?

En mis últimas contri­buciones en este espa­cio abordé los beneficios que representa para la iniciativa privada la inclusión de las mujeres como fuente de creatividad, innovación y cre­cimiento. Desde las empresas, debemos comprometernos a crear las condiciones y los incentivos necesarios para retener el enorme potencial que representan las mujeres para nuestros negocios.

Esto es particularmente importante cuando tratamos el tema de la maternidad y de la reinserción de las mujeres al mundo laboral, después del nacimiento de sus hijos.

Mantener la participación femenina en nuestra fuerza de trabajo es un reto que nos concierne a todos. Si fallamos en implemen­tar las políticas corporativas necesarias para evitar la fuga de talento femenino en nuestras empresas, todos seguiremos enfrentando las consecuencias negativas.

Pierden las mujeres, porque al dejar sus empleos pierden también una fuente de ingresos propios, y posiblemente su autono­mía financiera. Pierden las empresas, porque junto con las mujeres se va una valiosa fuente de capital humano, una parte de su potencial de crecimiento, así como una importante y larga inversión en capacitación e identifica­ción de talento.

Ha llegado el momento de transformar nuestras mentalidades. Un estudio publicado por McKinsey en 2013, llamado Women Mat­ter: A Latin American Perspective, reveló que entre los empresarios aún prevalece el pre­juicio de que las mujeres no vuelven a ocupar sus puestos de trabajo con la misma entrega y dedicación después de una ausencia por maternidad. Evitar la fuga de talento feme­nino en nuestras empresas requiere de nues­tro compromiso. Está en nuestras manos y para lograrlo tenemos varias herramientas a nuestro alcance.

La adopción de esquemas flexibles para facilitar la reinserción de las mujeres en sus puestos de trabajo después del nacimiento de sus hijos, con horarios reducidos o con la posibilidad de trabajar a distancia (home office), es un paso importante en este sen­tido. Asimismo, permitir la alternancia entre periodos de trabajo de tiempo completo y de tiempo parcial, o formas alternativas de organización del trabajo y administración de horarios, son alternativas para mejorar el balance entre la vida privada y profesio­nal de los trabajadores, tanto para mujeres como para hombres.

Estas iniciativas también permiten a los hombres ser, en mayor medida, partícipes en el cuidado y la educación de sus hijos. El enfoque debe estar en productividad y resul­tados, no en horas de oficina.

Además, el sector público y el privado debemos trabajar para impulsar reformas en la legislación actual sobre el trabajo si que­remos propiciar una verdadera equidad de género. En México, la Ley Federal del Tra­bajo se limita a otorgar 12 semanas de licencia por maternidad con goce íntegro de salario y cinco días de permiso por paternidad. Este reparto inequitativo refuerza la creencia de que las tareas domésticas y de cuidado de los hijos deben recaer sobre las mujeres.

En Japón, en contraste, los padres de los niños recién nacidos pueden tomar hasta 14 meses de licencia que pueden ser repartidos entre ambos. Adicionalmente, el marco legal limita el día laboral a seis horas y prohíbe efectuar horas extra a empleados con hijos debajo de tres años. Esto implica un reco­nocimiento de la corresponsabilidad de los hombres y las mujeres frente a las tareas de familia y del hogar.

El papel de las mujeres en la sociedad se ha diversificado a medida que han alcanzado mayores niveles educativos y han entrado con mayor fuerza en el mercado laboral. Pese a estos avances, las mujeres continúan car­gando una parte desproporcionada de las responsabilidades domésticas con respecto a los hombres y son quienes, con mayor fre­cuencia que sus contrapartes masculinas, dejan sus empleos para poder dedicarse al hogar y al cuidado de sus hijos.

Cuando no existen las condiciones ade­cuadas para que las mujeres puedan balan­cear su vida personal y profesional, muchas de ellas deben elegir entre una u otra. Desde la iniciativa privada nos corresponde fomen­tar prácticas corporativas para que las muje­res puedan disfrutar su maternidad y llevar adelante su profesión, sobre todo durante los primeros años de vida de sus hijos.

La implementación de medidas para favorecer el balance entre la vida personal y profesional de nuestras trabajadoras no es un peso ni un costo adicional para nuestras empresas. Al contrario, es la solución que nos permitirá mantener una valiosa fuente de capital humano para seguir creciendo.

http://www.forbes.com.mx/como-retener-el-talento-femenino/

 

Opinión Personal

En verdad es un reto el mantener la participación femenina como parte de nuestra fuerza de trabajo y si nos concierne a todos, incluyendo a las mismas mujeres. El resultado arrojado en el estudio publicado por McKinsey nos señala que el sentir de los empresarios es que las mujeres no vuelven a ocupar sus puestos de trabajo con la misma entrega y dedicación después de la maternidad; si bien podría considerarse como un prejuicio también podríamos reflexionarlo como un juicio crítico.

Pienso que la propuesta de adopción de esquemas flexibles como método de reinserción al igual que la alternancia entre periodos de trabajo entre tiempo completo y de tiempo parcial para que las mujeres con hijos recién nacidos se puedan envolver de nuevo en su rol como trabajadoras es un paso importante a tomar en las empresas mexicanas, pero suena complicado hablar de reformar la legislación actual en cuanto al trabajo se refiere, dado que por la naturaleza de cada empresa y sus distintos puestos dentro de estas; las necesidades son diferentes para cada una de ellas y por ende las responsabilidades que esto conlleva a cada posición dentro de la empresa lo cual bien puede ser traducido en por que algunas empresas han decidido mantener ciertos puestos de trabajo exclusivamente para los hombres en algunos casos.

El contraste manejado en las prestaciones otorgadas en el país de Japón dentro del artículo me parece hasta cierto punto debatible ya que estamos hablando de dos culturas infinitamente distintas. Por citar solo algunas diferencias, es común en el país japonés que los trabajadores tengan jornadas de hasta 12 horas diarias y que esto sea normal para ellos dado su arraigado sentido de responsabilidad y compromiso con el trabajo; también, las áreas laborales son distintas, como las mesas de trabajo en conjunto donde cada equipo tiene un líder que es el responsable cada mañana de organizar la rutina de trabajo del día o el que sea legal fumar dentro de las mismas oficinas. Los supervisores en Japón se enfocan más en proveer a sus empleados la información y las herramientas necesarias para que cada quien triunfe en su puesto, además de existir una práctica de consenso la cual consiste en conseguir aprobación de ideas grupales antes de ser presentadas a los gerentes y otras compañías, esto significa que los empleados son protegidos de pasar por una vergüenza publica por sus errores, algo que es demasiado importante para los Japoneses.

El dotar de 14 meses de licencia a los padres de manera que pueda ser repartida entre los dos pude convertirse en una limitante más para muchas empresas en su proceso de selección de personal y talento puesto que, como ya lo había mencionado, existen empresas que cuidan mucho de ciertas posiciones de trabajo los cuales requieren que estén cubiertos siempre y prefieren no arriesgarse en contratar a alguien que quizá vaya a tener que dejar su puesto temporalmente. También, la implementación de medidas para favorecer el balance expuesto en el artículo sí podrían incurrir en un costo adicional económico al verse en la necesidad de contratar a un sustituto temporal para el puesto y también se invertiría en el tiempo que toma en capacitar al nuevo empleado o sustituto en las funciones que estará desempeñando dentro del puesto que ha quedado vacante temporalmente. Al igual es importante mencionar que la disparidad señalada en cuanto al derecho de licencia por maternidad de 12 semanas comparado con el permiso de cinco días por paternidad omite que la diferencia en el caso de la mujer es que seis semanas se otorgan previas al parto para su preparación y parte de las semanas restantes son otorgadas para la recuperación post-parto.

 ¿Qué tan rentable seria para una empresa el dar licencia de hasta 7 meses a una empleada por maternidad? Cuando la empresa tendría que ver como cubrir esa vacante, quizás reacomodando a otro empleado dentro de la misma empresa en ese puesto de manera interina o bien buscar de manera externa y temporal, tomando en cuenta lo que esto implica: capacitación, periodo de acoplamiento, etc. Pero sería bueno preguntarnos si todo esto dentro de nuestra cultura mexicana sería lo indicado y utilizado de buena manera. ¿Qué tan provechoso seria el facultar a los empleados convertidos en padres de poder gozar de hasta 14 meses de licencia compartidos? ¿Se aprovecharía de buena manera? ¿Pudiera ser que dentro de nuestras prácticas culturales arraigadas pudiéramos aprovecharnos de estos beneficios?

Carlos Bañales Velazco - Grupo 256

Desarrollo Organizacional

Prof. Samuel Gómez Patiño